人事・労務問題のご相談

by kamiyacho_roumu

建前的な事務所が多い中で、私たちは攻守ともに経営者様の立場に寄り添って、
経営者目線で相談に応じています。

経営環境がより厳しくなると予想される「ポストコロナ時代」は、経営者の義務を果たしながらも厳しい経営判断を下さなければならない現実に直面するかもしれません。 良いときは、会社負担は増えますが従業員モチベーションアップに つながる福利厚生の充実、しかし、今般の大きな外部リスクによる ヘッジ策としては、たとえば在宅勤務を含めた給与体系の見直し、 一部事業の停止や休業の言い渡し、そして休職制度や雇用解除による 人件費の削減など、これらのいざという時の対応を織り込んだ就業 規則の改定などの人事労務対応も急務です。
私たちは経営者様と一体となり「どうしたらいいか」を一緒に考え たいと考えております。

■ コロナウィルスへの対応

（補助金・助成金の申請）
コロナウイルス感染症関連給付・補助金・ 助成金の内容と申請方法について。

（休業手当・その他休業・休職に伴う規定）
会社側の都合で従業員を休業させた場合の 休業手当の支払いの必要性について。

（テレワークに伴う出勤管理）
テレワーク（在宅勤務）を実施する場合の 活用する労働時間制度や出勤の管理について。

（新入社員の入社日の繰り延べ）
新型コロナの影響による内定取り消しや 入社先送りをする場合の対応について。

（テレワークにともなうPC管理・在宅規定など）
テレワーク・在宅勤務の規程を作成し、就業 規則に制度として導入することについて。

（発生する労使問題への対応）
新型コロナウイルス感染症に関連して発生して いる職場での労働トラブルへの対応について

（体調管理の注意通達）
新型コロナウイルス感染症の拡大防止に 向けた職員の体調管理の徹底について。

■ 働き方改革への対応

（月100時間以上の時間外労働の禁止）
時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されました。

（月60時間超残業に対する割増賃金引上げ）
中小企業には猶予されていましたが、2023年4月1日から大企業と同様になります。

（「勤務間インターバル制度」の導入促進）
終業時刻から翌日の始業時刻までの時間の設定を講ずる努力をするようにと規定されました。

（年次・有給休暇取得の義務化）
一定の条件を満たす労働者に対し、毎年5日間有給休暇を取得させることが義務付けられました。

（労働時間の把握義務）
適切な勤怠管理、労務管理を行い長時間労働や過重労働を防ぐ就業環境の提供が義務付けられました。

（「フレックスタイム制」の拡充）
従来清算期間が最大で1ヶ月まででしたが、最大で3ヶ月までとすることが認められました。

（「高度プロフェッショナル制度」の導入）
高度な専門知識を有し一定水準以上の年収を得る労働者を、労働時間規制の対象から除外できるようになりました。

（同一労働同一賃金）
正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を設けることが禁止されました。

（従業員の心身状態に関する情報についての取扱い規定の制定義務）
労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い のために措置を講ずることが義務づけられました。